ການສຶກສາສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າ ຖ້າອັລກໍຣິທຶມວັດແທກທຸກໆທ່າທາງ, ຄຳສັນຍາຂອງການເຮັດໃຫ້ຂະບວນການງ່າຍຂຶ້ນອາດຈະກາຍເປັນຄວາມກົດດັນທາງຈິດໃຈ.

ລະບົບການຄຸ້ມຄອງອັລກໍຣິທຶມໄດ້ເຂົ້າມາໃນບ່ອນເຮັດວຽກດ້ວຍຄຳສັນຍາທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ວຽກງານທີ່ຊ້ຳໆເປັນອັດຕະໂນມັດ ແລະ ຫຼຸດຜ່ອນພາລະການດຳເນີນງານບາງສ່ວນ. ການຫັນປ່ຽນທີ່, ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ກຳລັງດຳເນີນໄປດ້ວຍດີແລ້ວອີງຕາມການສຳຫຼວດຕົວແທນທີ່ດຳເນີນໂດຍOECD ລະຫວ່າງເດືອນມິຖຸນາ ແລະ ສິງຫາ 2024, ໃນຈຳນວນ 6.047 ບໍລິສັດທີ່ມີພະນັກງານຢ່າງໜ້ອຍ 20 ຄົນ, ເຄື່ອນໄຫວຢູ່ໃນທຸກຂະແໜງເສດຖະກິດໃນປະເທດຝຣັ່ງ, ເຢຍລະມັນ, ອີຕາລີ, ສະເປນ, ຍີ່ປຸ່ນ ແລະ ສະຫະລັດອາເມລິກາ, 74 ເປີເຊັນໄດ້ໃຊ້ຢ່າງໜ້ອຍໜຶ່ງໂປຣແກຣມຊອບແວເພື່ອອອກຄຳແນະນຳ ຫຼື ຕິດຕາມກວດກາກິດຈະກຳຂອງຜູ້ອອກແຮງງານ.

ໃນບັນດາຜູ້ຈັດການທີ່ໃຊ້ເຄື່ອງມືເຫຼົ່ານີ້, 70 ເປີເຊັນລາຍງານວ່າມີຂໍ້ມູນທີ່ມີຢູ່ຫຼາຍກວ່າ, ໃນຂະນະທີ່ບາງກໍລະນີສຶກສາທີ່ອ້າງອີງໃນບົດລາຍງານສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າ, ໃນລະບົບການດູແລສຸຂະພາບຂອງອິຕາລີ ແລະ ຝຣັ່ງ, ເຕັກໂນໂລຊີອັລກໍຣິທຶມໄດ້ຊ່ວຍຈັດລະບຽບວຽກງານໃຫ້ດີຂຶ້ນ, ຫຼຸດຜ່ອນຄວາມກົດດັນ, ໂດຍສະເພາະໃນຫ້ອງສຸກເສີນ. ຜົນປະໂຫຍດເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນເປັນໄປໄດ້ຢ່າງຊັດເຈນໂດຍການເກັບກຳ ແລະ ການວິເຄາະຂໍ້ມູນຈຳນວນຫຼວງຫຼາຍ, ເຊິ່ງຢ່າງໃດກໍຕາມ, ເມື່ອມັນກ່ຽວຂ້ອງກັບທັງຂະບວນການ ແລະ ຜູ້ທີ່ປະຕິບັດພວກມັນ, ປູທາງໃຫ້ແກ່ຮູບແບບການຄວບຄຸມທີ່ແຜ່ຂະຫຍາຍຫຼາຍຂຶ້ນ.

ຊອບແວ ແລະ ເຊັນເຊີຊ່ວຍໃຫ້ສາມາດບັນທຶກເວລາ, ຄວາມໄວ, ການເຄື່ອນໄຫວ, ການສື່ສານ ແລະ ແມ່ນແຕ່ຂໍ້ມູນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບສຸຂະພາບ ຫຼື ຄວາມອິດເມື່ອຍຂອງຜູ້ອອກແຮງງານ. ການສຳຫຼວດພະນັກງານອັງກິດຫຼາຍກວ່າ 5.000 ຄົນທີ່ດຳເນີນເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງ Pissarides Review ພົບວ່າ 43,6 ເປີເຊັນຮັບຮູ້ວ່າການເຝົ້າລະວັງເພີ່ມຂຶ້ນຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ. ນີ້ແມ່ນພື້ນທີ່ສີເທົາບ່ອນທີ່ນະວັດຕະກຳ - ເຊິ່ງໄດ້ຮັບແຮງຂັບເຄື່ອນຈາກຊ່ອງຫວ່າງດ້ານກົດລະບຽບທີ່ຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຮັບການເຕີມເຕັມ - ສຸດທ້າຍກໍ່ເຮັດໃຫ້ຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານຈິດໃຈສັງຄົມທີ່ມີຢູ່ແລ້ວເພີ່ມຂຶ້ນ: lo ຄວາມກົດດັນທີ່ເກີດຈາກຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ຖືກສັງເກດຢູ່ຕະຫຼອດເວລາ.

ຈາກການປະຕິບັດສຸດທ້າຍຈົນເຖິງການປະພຶດປະຈຳວັນ: ວິທີການທີ່ການຊີ້ນຳໃນບ່ອນເຮັດວຽກກຳລັງປ່ຽນແປງ

ຖ້າພວກເຮົາຄິດກ່ຽວກັບມັນ, ການຕິດຕາມກວດກາພະນັກງານໃນປະຈຸບັນນີ້ ບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງສັງເກດລາວໂດຍກົງອີກຕໍ່ໄປ, ເພາະວ່າວຽກງານນັ້ນເມື່ອຖືກປ່ຽນເປັນດິຈິຕອລແລ້ວ, ເພື່ອປະໄວ້ຮ່ອງຮອຍຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງຂອງຕົວເອງ, ອີງຕາມການເຄື່ອນໄຫວທີ່ຄຸ້ນເຄີຍໃນປັດຈຸບັນແມ່ນແຕ່ໃນຊີວິດສ່ວນຕົວຂອງພວກເຮົາທຸກຄັ້ງທີ່ພວກເຮົາໂພສບາງສິ່ງບາງຢ່າງທາງອອນລາຍ. ເວລາເຂົ້າເຖິງ, ໄລຍະເວລາຂອງກິດຈະກຳ, ຄວາມໄວໃນການປະຕິບັດ, ການເຄື່ອນໄຫວ, ແລະການສື່ສານໄຫຼເຂົ້າກັນໄດ້ງ່າຍໃນໂປຣໄຟລ໌ດຽວ, ເຊິ່ງສ້າງຄືນໃໝ່ວິທີທີ່ຜູ້ອອກແຮງງານບັນລຸຜົນໄດ້ຮັບສຸດທ້າຍ ແລະ ປ່ຽນການຄວບຄຸມຈາກການປະຕິບັດສຸດທ້າຍໄປສູ່ພຶດຕິກຳປະຈຳວັນ.

ຂອບເຂດຂອງປະກົດການດັ່ງກ່າວປາກົດຂຶ້ນຈາກບົດລາຍງານ ການຄຸ້ມຄອງອັລກໍຣິທຶມ OECD 2025 ໃນບ່ອນເຮັດວຽກອີງຕາມການສຳຫຼວດ, 88 ເປີເຊັນຂອງບໍລິສັດສະຫະລັດໃຊ້ຊອບແວເພື່ອຕິດຕາມເວລາເຮັດວຽກ ຫຼື ໄລຍະເວລາກິດຈະກຳຂອງພະນັກງານ, ເຊິ່ງຕົວເລກດັ່ງກ່າວຫຼຸດລົງເຫຼືອ 44 ເປີເຊັນໃນບັນດາບໍລິສັດທີ່ໄດ້ສຳຫຼວດໃນປະເທດຝຣັ່ງ, ເຢຍລະມັນ, ອີຕາລີ ແລະ ສະເປນ, ແລະ ຫຼຸດລົງເຫຼືອ 19 ເປີເຊັນໃນປະເທດຍີ່ປຸ່ນ. ຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນຍິ່ງຂຶ້ນແມ່ນເກີດຂຶ້ນໃນການຕິດຕາມຄວາມໄວໃນການປະຕິບັດ, ເຊິ່ງປະຕິບັດໂດຍ 72 ເປີເຊັນ, 15 ເປີເຊັນ, ແລະ 7 ເປີເຊັນຂອງບໍລິສັດຕາມລຳດັບ.

ຂອບເຂດຂອງການສັງເກດການຍັງສາມາດຂະຫຍາຍໄປເຖິງເນື້ອໃນ ແລະ ໂຕນຂອງການສົນທະນາ, ການໂທລະສັບ ແລະ ອີເມວ, ສະຖານທີ່ຂອງພະນັກງານ ແລະ ແມ່ນແຕ່ຕົວຊີ້ວັດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບສຸຂະພາບ ຫຼື ລະດັບຄວາມສົນໃຈ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນ. ຄວາມຮູ້ລະອຽດກ່ຽວກັບຜູ້ອອກແຮງງານຫຼາຍກວ່າທີ່ຕ້ອງການເພື່ອກວດສອບການປະຕິບັດໜ້າວຽກ.

ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນຖ້າເກນການໃຫ້ລາງວັນ ແລະ ການລົງໂທດແມ່ນຂຶ້ນກັບພະລັງການປະເມີນຜົນຂອງອັລກໍຣິທຶມ?

ການກ້າວກະໂດດທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດໃນດ້ານການເກັບກຳຂໍ້ມູນເກີດຂຶ້ນເມື່ອການວັດແທກຊ່ວຍສ້າງ ສິ່ງທີ່ຄວນຖືວ່າເປັນຜົນຜະລິດ, ດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງປ່ຽນຂໍ້ມູນທີ່ມີຢູ່ໃຫ້ກາຍເປັນການຈັດອັນດັບ ແລະ ການຕັດສິນໃຈທີ່ສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບໂດຍກົງຕໍ່ເສັ້ນທາງຂອງຜູ້ອອກແຮງງານ. ສະຫະລັດອາເມລິກາ, ຕາມຄວາມເໝາະສົມສະເໝີການຄຸ້ມຄອງອັລກໍຣິທຶມໃນບ່ອນເຮັດວຽກ90 ເປີເຊັນຂອງບໍລິສັດທີ່ໄດ້ສຳພາດໃຊ້ຊອບແວເພື່ອເຮັດໃຫ້ຢ່າງໜ້ອຍໜຶ່ງໜ້າທີ່ການປະເມີນຜົນເປັນອັດຕະໂນມັດ; ໂດຍສະເພາະ, 83 ເປີເຊັນໃຊ້ມັນເພື່ອໃຫ້ລາງວັນຜົນໄດ້ຮັບໃນທາງບວກ, 74 ເປີເຊັນເພື່ອກຳນົດຈຸດປະສົງ, 67 ເປີເຊັນເພື່ອລົງໂທດຜົນງານທີ່ຖືວ່າບໍ່ພຽງພໍ, ແລະ 50 ເປີເຊັນເພື່ອພັດທະນາການຈັດອັນດັບທີ່ພະນັກງານຄົນອື່ນໆສາມາດເບິ່ງເຫັນໄດ້ເຊັ່ນກັນ.

ດັ່ງນັ້ນ, ລະບົບດັ່ງກ່າວຈຶ່ງສ້າງ ພາລາມິເຕີທີ່ຜູ້ອອກແຮງງານຕ້ອງປັບຕົວເທື່ອລະກ້າວ, ໂດຍສຸມໃສ່ທັງຄວາມພ້ອມຂອງຂໍ້ມູນ ແລະ ຄຳນິຍາມຂອງເກນສຳລັບການຕີຄວາມໝາຍຂໍ້ມູນໃນມືຂອງບໍລິສັດ. ຄວາມບໍ່ສົມດຸນຂອງຂໍ້ມູນ ແລະ ການຕັດສິນໃຈນີ້, ເຊິ່ງປະກອບໄປດ້ວຍຄວາມບໍ່ໂປ່ງໃສຂອງກົນໄກອັລກໍຣິທຶມ, ໃນດ້ານໜຶ່ງເຮັດໃຫ້ອຳນາດຂອງນາຍຈ້າງແຂງແຮງຂຶ້ນ ແລະ ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ເຮັດໃຫ້ມັນຍາກທີ່ຈະເຂົ້າໃຈ ຫຼື ທ້າທາຍການປະເມີນຜົນ.

ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທາງດ້ານຈິດໃຈຂອງຜົນຜະລິດທີ່ໄດ້ຮັບການຕິດຕາມກວດກາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ການຮັບຮູ້ດຽວກັນກ່ຽວກັບການຖືກຕິດຕາມກວດກາບໍ່ໄດ້ແຜ່ລາມໄປທົ່ວຕະຫຼາດແຮງງານຢ່າງເປັນເອກະພາບ, ຍ້ອນວ່າມັນມັກຈະເຂັ້ມແຂງຂຶ້ນຢ່າງແນ່ນອນໃນສະພາບແວດລ້ອມເຫຼົ່ານັ້ນທີ່ທຸກໆກິດຈະກໍາສາມາດຖືກແປເປັນຂໍ້ມູນ ແລະ ໃສ່ເຂົ້າໃນລະບົບຕ່ອງໂສ້ອົງກອນທີ່ປົກຄອງໂດຍສູນກາງ. ສິ່ງນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນໂດຍຜົນໄດ້ຮັບຂອງ ການສຳຫຼວດເຕັກໂນໂລຊີໃນບ່ອນເຮັດວຽກແຫ່ງຊາດ, ນຳສະເໜີໃນການສຶກສາ ການປະເມີນຄວາມແຜ່ຫຼາຍຂອງເຕັກໂນໂລຊີການຄຸ້ມຄອງແບບອັດຕະໂນມັດ ແລະ ການເຝົ້າລະວັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ ແລະ ຜົນກະທົບຂອງມັນຕໍ່ສະຫວັດດີພາບຂອງຜູ້ອອກແຮງງານນີ້ແມ່ນການສຳຫຼວດຕົວແທນຂອງພະນັກງານສະຫະລັດ 1.273 ຄົນ ທີ່ດຳເນີນໃນເດືອນກໍລະກົດ 2024, ເຊິ່ງອີງຕາມນັ້ນ 68 ເປີເຊັນຂອງຜູ້ຕອບແບບສອບຖາມລາຍງານວ່າມີການຕິດຕາມກວດກາທາງອີເລັກໂທຣນິກຢ່າງໜ້ອຍໜຶ່ງຮູບແບບ, ດ້ວຍການສໍາຜັດກັບຂະແໜງການຂົນສົ່ງ ແລະ ອາຊີບສະຫນັບສະຫນູນດ້ານສຸຂະພາບທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ (ສອງຂົງເຂດທີ່ເວລາ ແລະ ການເດີນທາງເປັນສ່ວນໜຶ່ງທີ່ສຳຄັນຂອງການສະແດງ).

ສິ່ງທີ່ໜ້າສັງເກດກວ່ານັ້ນກໍຄື ຊ່ອງຫວ່າງທີ່ເຊື່ອມໂຍງກັບ ຂະຫນາດຂອງບໍລິສັດ, ເນື່ອງຈາກ 88 ເປີເຊັນຂອງຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກຢູ່ໃນອົງກອນທີ່ມີພະນັກງານຢ່າງໜ້ອຍໜຶ່ງພັນຄົນລາຍງານວ່າຖືກຕິດຕາມກວດກາ, ເມື່ອທຽບກັບ 43 ເປີເຊັນຂອງຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກຢູ່ໃນອົງກອນທີ່ມີພະນັກງານໜ້ອຍກວ່າສິບຄົນ. ດ້ວຍວິທີນີ້, ອົງກອນທີ່ສັບສົນໃຊ້ການຕິດຕາມກວດກາເປັນເຄື່ອງມືການຄຸ້ມຄອງ ແລະ ປ່ຽນຄວາມຕ້ອງການທີ່ຈະປະສານງານຄົນຫຼາຍພັນຄົນໃຫ້ກາຍເປັນຄວາມສາມາດໃນການຕິດຕາມກວດກາກິດຈະກຳ ແລະ ພຶດຕິກຳຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.

ຜົນໄດ້ຮັບສາມາດສອດຄ່ອງກັບວິທີການທີ່ແຕກຕ່າງກັນໃນການປະສົບກັບເວລາເຮັດວຽກ: ໃນບັນດາຜູ້ທີ່ມີຜົນຜະລິດທີ່ໄດ້ຮັບການຕິດຕາມກວດກາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໂດຍບໍລິສັດ, 46 ເປີເຊັນກ່າວວ່າພວກເຂົາເຮັດວຽກດ້ວຍຄວາມໄວທີ່ບໍ່ດີຕໍ່ສຸຂະພາບ ຫຼື ບໍ່ປອດໄພ, ເມື່ອທຽບກັບ 15 ເປີເຊັນຂອງຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກໂດຍບໍ່ມີການຄວບຄຸມເອເລັກໂຕຣນິກ, ໃນຂະນະທີ່ 53 ເປີເຊັນລາຍງານຄວາມກັງວົນ, ເມື່ອທຽບກັບ 41 ເປີເຊັນ. ໃນຂະນະທີ່ບໍ່ໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມສໍາພັນທາງສາເຫດ, ຂໍ້ມູນດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງສະແດງໃຫ້ເຫັນ ການພົວພັນທີ່ຊັດເຈນລະຫວ່າງຄວາມຮຸນແຮງຂອງການເຝົ້າລະວັງ ແລະ ຄວາມທຸກທໍລະມານທາງດ້ານຈິດໃຈ.

ອະນາຄົດຂອງວຽກງານອັລກໍຣິທຶມບໍ? ມັນຂຶ້ນກັບສິດທີ່ຈະຮູ້.

ບັນຫາທີ່ຈະມາພ້ອມກັບການແຜ່ລະບາດຂອງລະບົບເຫຼົ່ານີ້ຈະເປັນ ຊ່ອງຫວ່າງທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນລະຫວ່າງສິ່ງທີ່ເທັກໂນໂລຢີຮູ້ກ່ຽວກັບຜູ້ອອກແຮງງານ ແລະ ສິ່ງທີ່ຜູ້ອອກແຮງງານຮູ້ກ່ຽວກັບເທັກໂນໂລຢີຄວາມຂັດແຍ້ງນີ້ແມ່ນເຫັນໄດ້ຊັດເຈນແລ້ວໃນບົດລາຍງານຂອງ OECD ທີ່ກ່າວມາຂ້າງເທິງ, ອີງຕາມທີ່ຜູ້ຈັດການເອີຣົບ 69 ເປີເຊັນເຊື່ອວ່າເຄື່ອງມືເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ໄດ້ໃຊ້ຂໍ້ມູນສ່ວນບຸກຄົນ, ເຖິງແມ່ນວ່າບໍລິສັດສ່ວນໃຫຍ່ໄດ້ຮັບຮອງເອົາຊອບແວສຳລັບກິດຈະກຳຕິດຕາມກວດກາຢ່າງໜ້ອຍໜຶ່ງຢ່າງ.

ຄວາມຂັດແຍ້ງນີ້ເຮັດໃຫ້ຜູ້ຂຽນເອງສົມມຸດຕິຖານວ່າເປັນການປະເມີນຕໍ່າເກີນໄປ ຫຼື ການນຳສະເໜີຂໍ້ມູນທີ່ບໍ່ຄົບຖ້ວນ, ແລະ ກາຍເປັນສິ່ງທີ່ສຳຄັນຍິ່ງຂຶ້ນເມື່ອພິຈາລະນາເຖິງຂອບເຂດທີ່ພະນັກງານມີໃຫ້: ໃນບັນດາຜູ້ຈັດການທີ່ລາຍງານການໃຊ້ຊອບແວທີ່ຂັບເຄື່ອນດ້ວຍຂໍ້ມູນ, 65 ເປີເຊັນລາຍງານວ່າພະນັກງານບໍ່ສາມາດເລືອກທີ່ຈະບໍ່ເກັບກຳຂໍ້ມູນ, 22 ເປີເຊັນວ່າພວກເຂົາບໍ່ສາມາດເຂົ້າເຖິງຂໍ້ມູນໄດ້, ແລະ 30 ເປີເຊັນວ່າພວກເຂົາບໍ່ສາມາດຮ້ອງຂໍການແກ້ໄຂໄດ້. ໃນສະຫະລັດອາເມລິກາ, ຜູ້ຈັດການເຖິງ 90 ເປີເຊັນກ່າວວ່າບໍລິສັດຕ່າງໆບໍ່ອະນຸຍາດໃຫ້ພະນັກງານເລືອກທີ່ຈະບໍ່ເກັບກຳຂໍ້ມູນ.

ຖ້າຜູ້ອອກແຮງງານບໍ່ຮູ້ເຖິງຂໍ້ມູນທີ່ແຈ້ງໃຫ້ຊາບກ່ຽວກັບການຕັດສິນໃຈ ແລະ ບໍ່ສາມາດກວດສອບ ຫຼື ແກ້ໄຂມັນໄດ້, ອັລກໍຣິທຶມຈະສ້າງຕົວແທນແບບມືອາຊີບ ເຊິ່ງຜູ້ອອກແຮງງານຈະສູນເສຍຄວາມເປັນໄປໄດ້ໃນການມີອິດທິພົນຕໍ່ການຕັດສິນໃຈນັ້ນເທື່ອລະກ້າວ. ດ້ວຍເຫດຜົນນີ້, ຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງການຮູ້ ແລະ ການຄຸ້ມຄອງເຄື່ອງມືເຫຼົ່ານີ້ຈະກາຍເປັນສິ່ງຕັດສິນທີ່ສຳຄັນຫຼາຍຂຶ້ນດ້ວຍການແຜ່ກະຈາຍຂອງພວກມັນ:

"ໃນຂະນະທີ່ເຕັກໂນໂລຊີໃໝ່ໆ ມີຄວາມເລິກເຊິ່ງຫຼາຍຂຶ້ນໃນຊີວິດການເຮັດວຽກ, ມັນຈຶ່ງກາຍເປັນສິ່ງຈຳເປັນທີ່ຈະຕ້ອງເຂົ້າໃຈວ່າການພົວພັນກັບເຕັກໂນໂລຊີເຫຼົ່ານັ້ນສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຄຸນນະພາບຊີວິດແນວໃດ."

ອະທິບາຍໃຫ້ໜັງສືພິມ The Guardian ຟັງ Christopher Pissarides, ຜູ້ໄດ້ຮັບລາງວັນໂນແບລສາຂາເສດຖະສາດ ແລະ ຜູ້ຮ່ວມກໍ່ຕັ້ງສະຖາບັນເພື່ອອະນາຄົດຂອງວຽກງານ.

ນີ້ແມ່ນຄວາມເຂົ້າໃຈສາມຢ່າງທີ່ທ່ານອາດຈະສົນໃຈ:

AI ຈະລັກວຽກເຮັດງານທຳຂອງພວກເຮົາ ຫຼື ປ່ຽນແປງອາຊີບ ແລະ ທັກສະບໍ?
ໂດຣນ, ຫຸ່ນຍົນ ແລະ ປັນຍາປະດິດ ກຳລັງເຂົ້າຮ່ວມແນວໜ້າຄຽງຄູ່ກັບໜ່ວຍກູ້ໄພ
ອິຕາລີເປີດຕົວປະຕູທີ່ເຮັດໃຫ້ກົດລະບຽບແຮງງານສາມາດເຂົ້າເຖິງໄດ້